Chaque réseau social a son objectif et il est bon de savoir ce que l’on veut en faire pour pouvoir y avoir une communication adaptée. LinkedIn est dédié à la sphère professionnelle. Ne pas en être, c’est se limiter dans le développement de ses contacts professionnels et de passer à côté d’opportunités, y être c’est un choix.

Côté recruteur, on voit souvent des profils peu attractifs. Ce qui distingue un profil attractif d’un autre, c’est un profil complet, un réseau développé (au moins 250-300 contacts), une activité sur le réseau.

Ayez un profil complet

Si vous êtes en phase d’écoute du marché ou de recherche d’emploi active, être sur LinkedIn nécessite de respecter les règles du marketing de soi et refléter une image professionnelle, à savoir :

– mettez une photo professionnelle. A la question : est-ce obligatoire ? La réponse est « non » mais les profils sans photo sont moins consultés (à hauteur de 30 %) que les profils avec photo. Donc jouez le jeu. Quelques critères importants, qui reprennent pour beaucoup ceux d’une photo d’identité : la photo est centrée sur votre visage, vous regardez l’objectif en souriant, le décor à l’arrière-plan est neutre.

– utilisez le badge “ Open to work” pour attirer le regard des recruteurs.

– rédigez le résumé qui présente vos compétences clés et votre objectif professionnel.

– exposez le déroulé de votre parcours, avec une présentation de vos missions, comme sur votre CV.

– complétez, si besoin est, la rubrique compétences. Vous avez la possibilité d’en ajouter et d’en supprimer si la sélection de LinkedIn n’est pas pertinente.

Faites vivre votre profil

LinkedIn propose un fil d’actualité alors utilisez-le. Postez des publications sur des sujets qui portent sur votre métier, votre secteur d’activité, votre environnement professionnel. Vous êtes sur un réseau pro, restez sur des sujets pros. Les utilisateurs de LinkedIn se plaignent des posts « leçon de vie », sur les sujets politiques ou personnels.

Likez, commentez, partagez. Cette activité sera visible sur votre profil et indiquera aux recruteurs que vous êtes actif.

Développez votre réseau

Le principe du réseau est que nous sommes à maximum 6 personnes d’une personne que l’on souhaite rencontrer. Sur un réseau social, le chiffre descend à 4.

Ainsi, commencez par les personnes que vous connaissez : amis, collègues, anciens collègues, managers, anciens managers. Vous accéderez ainsi à leurs réseaux.

Puis élargissez aux acteurs de votre secteur ou de vos cibles d’entreprise : managers opérationnels de votre métier, DRH, RRH, responsables de recrutement.

Enfin, intégrez les acteurs du recrutement, les consultants des entreprises de travail temporaire de votre bassin d’emploi, les consultants des cabinets conseil généralistes et/ou spécialisés dans votre secteur.

Vous verrez qu’assez rapidement vous disposerez d’un réseau qui atteindra un volume intéressant, au minimum 250 personnes, chiffre attendu pour un profil plutôt actif et surtout un réseau utile pour votre recherche.

Usez de la fonction « message » qui vous est proposée. Le message est certes limité à 300 caractères (espaces et ponctuations compris) mais il vous permet de préciser votre objectif professionnel. Restez urbain.

Utilisez toutes les fonctionnalités de LinkedIn

Enfin, LinkedIn offre plus qu’un développement de réseau professionnel.

Vous y trouverez :

• Des offres d’emploi,
• Des groupes thématiques,
• Des formations.

Ce sont autant de possibilités de booster votre recherche d’emploi, de mettre à jour vos compétences, de connaître les évolutions d’un secteur d’activité, d’identifier des acteurs intéressants du marché et ainsi vous rendre visible et donc encore plus attractif.

Rappelez-vous qu’en être est un choix et que si vous décidez d’y apparaître vous devez le faire sérieusement. Mettez-vous à la place d’un recruteur (histoires vraies) : que penseriez-vous d’un candidat qui répond à votre proposition de poste 6 mois après, en vous indiquant qu’il est désormais disponible pour l’étudier ? qui n’a que deux relations ? qui vous renvoie un mail assassin car vous lui avez proposé un poste alors qu’il autorise les propositions de postes ? qui ne mentionne que son prénom ? qui vous indique qu’il est intéressé pour que vous lui fassiez des propositions de poste mais ne répond pas à votre demande de CV ?

Ne perdez pas de vue que les informations que vous communiquez, que votre attitude sont reçues par un plus grand nombre d’interlocuteurs que vous ne le pensez et qu’elles contribuent à votre image de professionnel.

Alors en êtes-vous ?

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Alors soyez un pêcheur dynamique avec une stratégie multicanaux.

Répondez à des annonces

Une recherche d’emploi c’est répondre à des annonces bien sûr car c’est le canal de recherche favori des recruteurs (plus de 80 %).

Mais avant d’envoyer votre candidature, il vous faut analyser l’annonce afin de vérifier qu’elle correspond à ce que vous voulez/pouvez faire. Vous pourrez ainsi rédiger une lettre de motivation pertinente et prouver que vous avez bien le profil recherché. Les recruteurs se plaignent des CV envoyés en un clic qui ne correspondent pas à leur recherche, marquez leur esprit !

Envoyez des candidatures spontanées

Une entreprise vous intéresse, proposez-lui vos services ! Il ne s’agit pas d’envoyer la même lettre type à toutes les entreprises de votre bassin d’emploi mais de leur adresser une offre de compétences susceptible de les intéresser. Pour identifier leurs besoins, le premier réflexe est de consulter leur site internet où vous trouverez une présentation des métiers de l’entreprise, voire des interviews de collaborateurs, des offres d’emplois. Ainsi, vous pourrez affiner votre argumentation. Sachez que plus de 50 % des entreprises utilisent leur vivier de candidatures spontanées pour recruter.

Communiquez auprès de votre réseau

Nous avons tous un réseau ; que ce soit la famille, les amis, les anciens collègues, les voisins, les membres de son club de sport/association, les parents d’élèves… Nous disposons d’un réseau plus large que nous le pensons. Chacun connaît quelqu’un qui connaît quelqu’un qui peut vous mettre en relation avec un recruteur, un collaborateur d’une entreprise qui vous intéresse ou vous faire part d’un projet de recrutement dans leur entreprise.

Selon Frigyes Karinthy, chercheur hongrois des années 20, nous sommes à seulement 6 personnes d’une personne que l’on souhaite rencontrer. Avec les réseaux sociaux, ce chiffre tombe à 4.

Ainsi, outre son réseau dans la vraie vie, il est nécessaire de développer son réseau professionnel sur LinkedIn ; lieu où se trouvent les recruteurs des entreprises, les consultants en recrutement des entreprises de travail temporaire et des conseils en recrutement. Pour une bonne utilisation de LinkedIn, voyez notre article sur le sujet.

Rencontrez les recruteurs sur les salons

Il est évident d’aller sur des salons de recrutement pour rencontrer en direct les recruteurs. Mais pas que. Aller à des salons professionnels permet de se tenir informé de l’actualité de son secteur et de rencontrer des entreprises, voire de se faire repérer par un manager. Souvenir de participations à des salons professionnels où les commerciaux des concurrents venaient nous rencontrer, avec quelques recrutements à la clé.

Préparez votre venue : répétez votre présentation flash (une synthèse de votre parcours, de vos compétences et de votre projet en cinq phrases maximum), munissez-vous de votre CV en plusieurs exemplaires et c’est avec le regard vif et le menton haut que vous aborderez les recruteurs.

Comme pour la pêche c’est en mettant plusieurs lignes à l’eau et en amorçant que vous pourrez avoir une prise, même s’il pleut !

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Les chiffres cités sont issus d’une étude de l’APEC sur les pratiques de recrutement en 2025

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Se prémunir contre les esprits chagrins

Il y a ceux qui n’ont jamais été licenciés (il y en a encore quelques-uns, une espèce en voie de disparition) et que cette perspective fait trembler, ceux qui connaissent quelqu’un qui ne s’en est jamais remis, n’a jamais retrouvé, a divorcé ou les trois à la fois, ceux qui ont mal vécu leur propre situation de recherche et vous font revivre leur mal-être de l’époque. Leur situation n’est pas la vôtre.

Avoir l’esprit critique face aux conseils

Vous avez également tous ceux qui y vont de leurs conseils : « tu devrais faire une formation » (euh oui, mais pour quelle raison ?), « inscris-toi sur tel site, dans telle agence d’intérim, ils sont supers » (oui, merci du conseil, mais je ne vais pas me limiter à cela), « c’est plus la peine d’envoyer une lettre de motivation, les recruteurs ne les lisent jamais » (ben voyons, et comment sauront-ils que j’ai envie de travailler dans leur entreprise ?), « génial, tu vas pouvoir refaire du sport ! » (j’y songe mais pas à temps plein….) et autres conseils dans lesquels il va falloir faire le tri…

Rassurer l’entourage

Et puis il y a le conjoint qui, le soir quand il rentre de son travail, pose la question redoutée « combien de candidatures as-tu envoyées aujourd’hui ? ». Comme si le volume de candidatures envoyées était un indicateur d’une bonne recherche d’emploi. On peut en effet, pour se donner bonne conscience, envoyer des mailings de candidatures spontanées à toutes les entreprises de la région, on atteint dans ce cas un nombre satisfaisant assez rapidement. Mais une recherche d’emploi ne se limite pas à cela Cf. notre article : Être en recherche d’emploi : la stratégie de la pêche à la ligne.

Le rôle de l’entourage n’est pas de stresser sur la recherche, on le fait très bien seul, mais de soutenir et de comprendre. Comprendre que l’on puisse avoir envie de souffler quelques semaines après un licenciement parce que le ou les dernier(s) mois en entreprise n’ont pas été faciles à vivre, qu’un temps de recherche d’emploi est une période de creux et de pleins, de moments d’euphorie quand on a eu un entretien intéressant et de déceptions quand les réponses tardent ou sont négatives. Un temps fluctuant où l’on dépend des autres mais durant lequel on va surtout compter sur soi.

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Un soutien émotionnel et professionnel pour les salariés

Dans les périodes de licenciement, les salariés sont souvent confrontés à un stress important. L’outplacement intervient comme un soutien à travers un accompagnement personnalisé et des ressources pratiques pour faciliter leur transition vers de nouvelles opportunités professionnelles. Les services d’aide à l’élaboration d’un projet professionnel, à la définition d’une stratégie de recherche d’emploi, des conseils pour le marketing de ses candidatures, la rédaction de CV, la préparation aux entretiens, le développement de ses réseaux et l’ouverture du réseau du consultant contribuent à renforcer la confiance et à accélérer la recherche d’emploi.

La réduction du temps de recherche d’emploi

Selon une étude du Syntec publiée en 2025, les cadres accompagnés mettent en moyenne 8 mois pour retrouver un nouvel emploi et pour 42 % d’entre eux moins de 6 mois contre en moyenne 12 mois pour les autres cadres. En recevant un soutien et des conseils, en ayant élaboré précisément un projet professionnel cohérent avec leur bassin d’emploi, en ayant défini une stratégie de recherche d’emploi pertinente, les salariés sont mieux armés pour naviguer sur le marché du travail et ainsi identifier les opportunités correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations professionnelles.

Le renforcement de la marque Employeur et la réduction des risques pour les entreprises

En offrant un accompagnement à leurs salariés en transition professionnelle, les entreprises renforcent leur réputation en tant qu’employeurs socialement responsables. Une image positive peut avoir un impact significatif sur la marque employeur et favoriser la fidélisation des talents.

En conclusion, l’outplacement est un investissement précieux pour les salariés et les employeurs. Pour les individus, c’est un soutien essentiel pour réussir avec succès une période de transition professionnelle. Pour les entreprises, c’est une stratégie qui renforce la réputation et réduit les risques associés aux licenciements. En intégrant l’outplacement dans leur approche des ressources humaines, les entreprises démontrent leur engagement envers le bien-être de leurs salariés.

Pour une présentation de nos prestations d’outplacement, découvrez notre offre ou contactez nous directement via notre formulaire de contact

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Définition du burn-out

En effet, il convient de bien définir ce qu’est le burn-out : le burn-out est un épuisement physique, psychique et émotionnel résultant d’une exposition à un stress prolongé dans la sphère professionnelle. C’est un effondrement total qui empêche de sortir de son lit un matin pour aller travailler. L’enveloppe physique est visible, mais l’intérieur est dévasté comme un immeuble détruit par un incendie dont il ne resterait plus que la façade.

Ainsi, il n’est pas une grosse fatigue après un effort important car on peut récupérer de cette fatigue après une prise de congés. Il n’est pas non plus une dépression qui a pour source de multiples facteurs et qui impacte l’ensemble des sphères de la vie. La personne en burn-out veut aller travailler mais son corps refuse d’obéir par manque d’énergie.

Alors comment le burn-out se met en place ?

Le burn-out est la rencontre entre une entreprise avec son organisation, son mode de management et un salarié avec son engagement, ses valeurs, ses enjeux.

Le monde professionnel est stressant, tout le monde s’accorde à le dire. Le stress est un formidable levier pour se mettre en action, on parle alors du bon stress, celui qui est porté par l’enthousiasme, qui stimule, qui rend efficace. Mais point trop n’en faut. Quand le stress est en continu, qu’il s’accumule, il devient nocif. La fatigue s’installe, les idées se brouillent, l’accessoire n’est plus distingué de l’essentiel, une colline devient une montagne, l’impression, selon de nombreux salariés, d’être un hamster dans une roue.

Les contextes d’entreprise

Certaines entreprises créent un contexte favorisant le burn-out, il se caractérise par :

• Une culture de l’urgence avec une valorisation de la réactivité,
• Un dimensionnement incorrect des fonctions,
• Un manque de reconnaissance,
• Une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués,
• Une demande de réactivité face à des process de fonctionnement et/ou de décisions lourds,
• Une dégradation de la qualité du travail attendu.

Tous ces éléments n’ont pas besoin d’être réunis, un seul suffit pour la mise en place du stress chronique.

Le profil du salarié « burn-outable »

Dans un même contexte, certains salariés tiennent quand d’autres s’effondrent et contrairement aux idées reçues, ce ne sont pas les faibles qui craquent.

En effet, les salariés à fort risque de burn-out sont ceux qui ont :

• Un sens de l’engagement très fort,
• Une capacité de travail très élevée,
• Une absence de limites,
• Un système de valeurs très puissant,
• Un besoin de reconnaissance éperdu,
• Un besoin de réussite considérable,
• Un sens de l’autocritique poussé,
• Une recherche de challenge permanent,
• Un respect de la hiérarchie qui empêche la remise en question.

Nous sommes tous conditionnés par l’éducation que nous avons reçue. Certains d’entre-nous ont des drivers (pilotes inconscients) puissants et très installés qui s’activent en état de stress tels que :

• « Soit fort(e) » : il leur importe d’être courageux, autonomes, dignes de confiance ; ils ne doivent pas flancher.
•  

• « Soit parfait(e) » : il leur importe de rendre un travail bien fait, précis ; il leur est difficile d’accepter l’échec, les erreurs.

• « Fais plaisir » : il leur importe de satisfaire les autres, d’être empathiques ; ils nient leurs propres besoins.

• « Fais des efforts » : il leur importe de montrer qu’ils font de leur mieux, se montrent persévérants, enthousiastes ; ils dépassent leurs limites.

• « Dépêche-toi » : il leur importe d’aller vite, de se montrer pressés ; ils sont impatients, stressés.

Nous « obéissons » à un ou plusieurs de ces drivers.

Alors quand une entreprise au fonctionnement pathogène accueille en son sein un salarié qui répond à ces critères, la relation au travail devient toxique. Au fil du temps le processus du burn-out s’installe.

Si vous vous reconnaissez dans ces situations, découvrez notre bilan post-burn-out pour rebondir sereinement ou contactez-nous directement via notre formulaire de contact.

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En plus de vingt ans, j’ai accompagné de nombreuses personnes dans l’élaboration de leur projet professionnel que ce soit en bilan de compétences ou en outplacement. J’ai entendu leurs craintes, voire leurs peurs, recueilli leurs larmes parfois, soutenu leurs enthousiasmes souvent, challengé leurs motivations toujours. Derrière chacun de ces projets il y avait une personne, son histoire, ses rêves. Certains projets aboutirent, d’autres pas ; certains furent tentés avec succès ou pas. Ce furent des cheminements intéressants pour elles comme pour moi. Voici quelques histoires d’accompagnement qui m’ont touchée.

Laetitia*

Chargée d’études

Nous échangeons une première fois lors de votre entretien professionnel durant lequel vous me faites part de votre envie d’évoluer dans votre fonction de chargée d’études que vous occupez depuis seize ans. Peu à peu vous évoquez un mal être puis confiez avoir dû vous arrêter pendant six mois à la suite d’un burn out. Vous êtes perdue et ne savez plus comment faire valoir votre expertise au sein de votre entreprise. Vous formulez une demande de bilan de compétences auprès de la DRH mais plutôt qu’un bilan, elle vous oriente vers une prestation d’accompagnement personnalisée.

Cet accompagnement a pour objectif de vous réapproprier votre fonction et d’y retrouver des sources d’investissement.

Il apparaît au fil des entretiens que votre intérêt pour votre fonction est toujours vivace, analyser des données, leur donner un sens, préconiser des orientations à destination des clients vous permet de contribuer au développement de votre entreprise et à la qualité de ses prestations. Les études et projets que vous avez menés il y a quelques années ont été reconnus. Votre métier fait toujours sens pour vous mais ce qui vous a été difficile ces dix années ce furent les multiples réorganisations.

En effet, votre entreprise a pour habitude de se réorganiser tous les deux ans environ. Ainsi, votre fonction a été rattachée à des départements successifs et la valse des managers ne vous a pas permis de faire valoir vos compétences. Sur seize ans, vous avez connu sept managers et parfois celui qui vous fixait vos objectifs annuels n’était pas celui qui évaluait vos résultats en fin d’année. Il n’est pas facile pour une personne réservée comme vous l’êtes de vous mettre en avant, de monter au créneau. Vous vous sentez invisible avec le sentiment qu’on ne fait plus appel à vous que pour des missions secondaires, vous rongiez votre frein et avez craqué.

L’analyse de vos fonctions et de vos études majeures vous a permis de vous reconnaître dans vos points de force, vos compétences, vos apports, d’identifier les sujets sur lesquels vous pouviez aller plus loin et être force de proposition. Vous vous relancez dans une dynamique mais avec la peur que cela recommence. En effet, la dernière réorganisation vous a rattaché à une autre direction avec un nouveau manager. Les orientations fixées vous conviennent, la relation de travail avec ce manager se construit positivement, il vous associe aux grands projets de la direction, les signaux sont au vert. Pourtant vous restez anxieuse.

Lors de l’entretien de restitution avec votre manager et la DRH, vous évoquez votre envie de vous relancer, vous proposez des pistes pour faire évoluer votre poste dans le sens des orientations générales et vous exprimez votre inquiétude, votre perte de confiance envers l’entreprise. Et là, surprise, la DRH vous présente ses excuses pour la négligence managériale dont vous avez fait l’objet toutes ces années.

Cette entreprise à force de vouloir toujours remettre en question son organisation, met une pression forte, pour ne pas dire excessive sur certains collaborateurs, en néglige d’autres car tout le monde va suivre, non ? Trois collaborateurs sont arrêtés pour burn out depuis un an. En exprimant la souffrance professionnelle mais aussi émotionnelle que vous avez vécue, vous avez peut-être eu un rôle de lanceuse d’alerte.

Bravo Laetitia !

* Le prénom a été modifié

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C’est un outil puissant qui permet de prendre du recul, de se recentrer sur ses objectifs et d’optimiser son parcours professionnel. Entre la demande initiale de faire le point sur ses compétences ou de définir un projet de reconversion, le cheminement durant le bilan de compétences engendre des bénéfices insoupçonnés pour les bénéficiaires. Dans cet article, nous explorerons les cinq principaux avantages qu’offre le bilan de compétences pour votre carrière et votre épanouissement personnel.

Faire le point sur ses compétences et (re)prendre confiance en soi

L’un des premiers bénéfices du bilan de compétences est la possibilité de faire un inventaire de ses compétences, qu’elles soient techniques, comportementales ou managériales. Ce processus permet de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses, mais surtout de valoriser ses acquis. En reconnaissant ses compétences, on renforce sa confiance en soi et on se sent plus légitime dans ses choix professionnels.

Être au clair sur ses motivations et les facteurs qui la maintiennent au top niveau

Le bilan de compétences offre également l’occasion de se questionner sur ses motivations profondes. Quels sont ses intérêts professionnels ? Qu’est-ce qui pousse à agir au quotidien ? Quels sont les véritables leviers de motivation ? Quelles sont leurs conditions de développement ? En identifiant ces éléments, on se recentre sur ce qui dynamise et met de l’entrain dans le travail, on se donne les moyens de sa réussite et de son épanouissement.

Connaître et reconnaître ses atouts et ses limites

Se connaître soi-même est essentiel pour évoluer professionnellement. Le bilan de compétences permet de mettre en lumière ses points forts, mais aussi ses zones d’ombre, ses croyances limitantes. En reconnaissant ses limites, on peut mieux les appréhender pour en tenir compte tout en capitalisant sur ses forces pour progresser de manière plus efficace.

Faire votre bilan de compétences sur Nevers ou en distanciel : définir un projet précis, testé et réaliste

Grâce au bilan de compétences, il devient possible de définir un projet professionnel clair, réaliste et aligné avec ses aspirations. La réalisation d’une enquête métier incontournable lorsqu’un projet de reconversion est envisagé permet de tester la faisabilité du projet sur son bassin d’emploi. En prenant en compte ses compétences, ses motivations et ses contraintes, on élabore un plan d’action concret et réalisable. Cela permet de se fixer des objectifs précis et d’engager les actions nécessaires pour les atteindre.

Identifier clairement ce que l’on veut apporter et recevoir de son emploi

Enfin, le bilan de compétences permet de réfléchir à ce que l’on souhaite véritablement apporter et recevoir durant sa carrière professionnelle. Quelles sont les valeurs qui nous gouvernent ? Quel impact voulons-nous avoir dans notre environnement professionnel ? Cette réflexion remet « la balle au centre », soi, et on retrouve sa colonne vertébrale, cet axe intangible et non négociable. Chaque parcours professionnel suit un fil conducteur conscient ou inconscient, l’identifier permet de donner du sens à son parcours et ainsi de trouver satisfaction dans ses activités.

En conclusion, le bilan de compétences est un outil précieux pour prendre le contrôle de sa carrière et cultiver son épanouissement professionnel. Au fil des entretiens, il est possible de voir les bénéficiaires se redresser, se sentir plus forts et plus sereins face à l’avenir. Ils deviennent moins perméables à leur environnement et plus confiants dans leurs prises de décisions. En faisant le point sur ses compétences, ses motivations et ses objectifs, on se donne les moyens de progresser et de s’épanouir en toute confiance.

Vous avez un projet de bilan de compétences sur Nevers ou en distanciel ? Parlons-en

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En plus de vingt ans, j’ai accompagné de nombreuses personnes dans l’élaboration de leur projet professionnel que ce soit en bilan de compétences ou en outplacement. J’ai entendu leurs craintes, voire leurs peurs, recueilli leurs larmes parfois, soutenu leurs enthousiasmes souvent, challengé leurs motivations toujours. Derrière chacun de ces projets il y avait une personne, son histoire, ses rêves. Certains projets aboutirent, d’autres pas ; certains furent tentés avec succès ou pas. Ce furent des cheminements intéressants pour elles comme pour moi. Voici quelques histoires d’accompagnement qui m’ont touchée.

Frédéric*

Opérateur de production

Vous êtes l’illustration du déclic que nous cherchons tous à faire jaillir chez les candidats que nous accompagnons et que j’ai peur de ne pas arriver à déclencher.

Vous aviez envie d’un autre métier, mais lequel ? Au fil de nos entretiens, je faisais le constat intérieur d’un talent gâché. Vous êtes doué, vous avez des mains en or.

Pâtissier de formation, vous êtes un amoureux du bois, la matière noble par excellence à vos yeux.

Sur mes conseils, vous avez fait un book des meubles, jouets et aménagements que vous aviez réalisés avec peu de moyens et d’outillages et cela saute aux yeux : au-delà du geste, vous avez un grand sens esthétique.

Mais pourquoi toutes ces années à fabriquer des pièces à la chaîne ? Je comprends la nécessité de la sécurité d’un CDI, d’un salaire chaque mois, d’une entreprise solide quand on a la responsabilité d’une famille, vous dites que votre licenciement est une opportunité pour rebondir dans un emploi plus satisfaisant.

Nous avons tourné ensemble autour de cette idée qu’il fallait faire un projet autour de cette créativité, de cette qualité de touche-à-tout, de bricoleur de génie. Et un jour, vous êtes arrivé avec une lueur différente dans le regard, une pétillance qui n’avait jamais été aussi vive. Vous vous êtes assis face à moi, vous vous teniez plus droit. Vous aviez trouvé la solution, le métier qui vous permettrez de combiner vos multiples talents avec la sécurité d’un emploi : agent d’entretien du bâtiment.

Un stage dans un lycée vous a permis de confirmer votre choix et c’était parti pour la formation.

Bravo Frédéric !

* Le prénom a été modifié

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Nombreux sont les collaborateurs qui à l’occasion d’un bilan de carrière ou d’un bilan de compétences disent cette phrase car leur manager leur a dit, car à trop l’entendre, ils l’ont prise comme une remise en question incontournable. Avec soit un regard très assuré, soit un regard un peu affolé.

« Tu dois sortir de ta zone de confort », « je dois sortir de ma zone de confort », ces injonctions faites ou que l’on fait à soi-même reposent sur quoi exactement ?

Pourquoi sortir de sa zone de confort ?

Je vais passer sur la première formule, qui enjoint les collaborateurs à se remettre en question. Mode managériale ou réel besoin de flexibilité, d’ouverture, seules les entreprises qui l’intègrent dans leur management ont la réponse. On peut toutefois affirmer que pour que cette phrase fasse sens elle doit être accompagnée des réponses à ces questions : pour qui ? pourquoi ? avec quels objectifs ? pour aller où ?

Et je vais m’arrêter sur la seconde formule « je dois sortir de ma zone de confort ». Hormis le fait que l’injonction a bien été entendue et reprise à son propre compte, que tente de dire la personne qui la formule ?

Hypothèse 1 : Elle obéit à l’injonction faite, ou pour le moins tente de le faire car elle comprend que le confort, « c’est pas bien ».

Apparemment, il n’est pas bon d’apprécier sa fonction, son environnement de travail, sa routine même si on est performant car le poste est maîtrisé. Il faut à tout prix changer quelque chose même si ce confort permet de mobiliser des ressources ailleurs, dans d’autres enjeux, une vie de famille par exemple.

Il convient alors de s’interroger sur la question de l’envie. La personne a-t-elle envie de bousculer sa vie professionnelle avec la prise de nouvelles missions, de nouvelles responsabilités, avec une formation pour un nouveau métier, de nouvelles responsabilités ? Est-ce le bon moment dans sa vie pour le faire, pour déstabiliser son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

Car sans l’envie et sans la disponibilité, le changement n’aboutira pas à grand-chose et en tout cas va générer de l’inquiétude, va fragiliser la personne, va peut-être générer une perte de confiance car elle n’y arrive pas et qu’elle peut penser manquer d’ambition.

L’envie est liée au sens. Le mouvement pour le mouvement se révèle insatisfaisant et infructueux ; si le changement fait sens, la personne peut mobiliser ses ressources car l’objectif est motivant.

Hypothèse 2 : Elle ressent un inconfort dans sa fonction mais n’en a pas identifié la cause.

Dans ce cas, il convient de se poser la question de ce qui ne va pas, de ce qui ne va plus. Le poste n’est plus aussi intéressant qu’avant, la motivation n’est plus optimale.

Qu’est ce qui a changé ? la personne, les missions, l’environnement de travail, le manager, l’organisation de travail, les objectifs ?…

En quoi ce changement ne convient pas ? En quoi la personne n’y trouve plus ses ressorts de motivation ?

Il est donc nécessaire de faire un état des lieux, de remettre sur la table les conditions d’épanouissement de la personne, ses facteurs de motivation, ses valeurs, ses attentes, ses besoins pour qu’elle puisse éventuellement prendre la décision d’un changement réfléchi, posé, structuré avec une prise de risques qui lui corresponde.

Sortir de sa zone de confort : quels bénéfices ?

Casser une routine, c’est oser, c’est faire preuve d’audace. L’audace est gratifiante car on sort de l’inconnu, on affronte ses peurs, on réveille sa curiosité, on s’affirme, on s’ouvre à la découverte, à l’inattendu de rencontres intéressantes, on remet du piment dans sa vie : on (re)devient ainsi acteur de sa carrière.

Changer de poste, développer une nouvelle compétence, prendre de nouvelles missions, accepter de nouvelles responsabilités, quel que soit le changement, il va falloir se former. Retrouver le plaisir d’apprendre, de créer de nouvelles approches, d’avoir la joie de solliciter sa créativité est euphorisant.

Et une fois qu’on l’a fait, quelle satisfaction d’avoir dépassé ses craintes, pour ne pas dire ses peurs, pour obtenir quelque chose de nouveau. On a pris du plaisir, on a développé sa confiance en soi, on a retrouvé de la motivation, on tend vers l’épanouissement.

Comment sortir de sa zone de confort ?

Alors oui, il peut être bon de sortir de sa zone de confort mais pas dans la précipitation. Il est nécessaire de prendre le temps de la réflexion pour se poser les bonnes questions. Cette réflexion peut être accompagnée par un consultant dans le cadre d’un bilan de compétences ou d’un bilan de carrière.

Et lorsque les voyants seront au vert, alors là et seulement là, la personne pourra sortir de sa zone de confort avec enthousiasme, sans stress exagéré et surtout avec envie !

Bénéficiez d’un accompagnement sur mesure chez Archena HR pour que la sortie de votre zone de confort se passe dans des conditions optimales !

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En plus de vingt ans, j’ai accompagné de nombreuses personnes dans l’élaboration de leur projet professionnel que ce soit en bilan de compétences ou en outplacement. J’ai entendu leurs craintes, voire leurs peurs, recueilli leurs larmes parfois, soutenu leurs enthousiasmes souvent, challengé leurs motivations toujours. Derrière chacun de ces projets il y avait une personne, son histoire, ses rêves. Certains projets aboutirent, d’autres pas ; certains furent tentés avec succès ou pas. Ce furent des cheminements intéressants pour elles comme pour moi. Voici quelques histoires d’accompagnement qui m’ont touchée.

Malika*

Agente de production

Je vous ai vue entrer dans mon bureau, toute en rondeurs, visage rond, corps rond, deux grandes billes bleues et des lèvres charnues autour d’un large sourire.

Vous étiez inquiète de perdre votre emploi, vous, la femme seule avec un enfant à charge, sans permis de conduire et dans cette entreprise depuis si longtemps.

Vous m’avez demandé le financement par l’entreprise de votre permis de conduire mais ce n’était pas possible et puis timidement la réalisation d’un bilan de compétences et ça c’était prévu.

Au fil des entretiens, je découvre une femme joyeuse, dotée d’une forte personnalité, avec des qualités de cœur, très impliquée dans son poste ou plutôt dans tous les postes que vous aviez occupé dans cette usine.

Et vous parlez, vous vous racontez, vous montrez votre volonté, je vous vois prendre confiance en vous au fur et à mesure de la prise de conscience de tout ce que vous avez réussi. Vous-même, vous vous étonnez d’être aussi loquace ! Quel plaisir ai-je eu à vous écouter. Vous êtes une femme vivante, debout, une guerrière avec un large sourire.

Il est apparu qu’au fil des années vous aviez tenu tous les postes de la chaîne de production et cette polyvalence allait être recherchée dans la nouvelle organisation.

Quelle ne fut pas ma joie lorsqu’à notre dernier rendez-vous où nous devions préparer votre entretien avec le directeur de l’usine pour lui faire part de votre projet d’évolution, de vous entendre m’annoncer que vous l’aviez déjà rencontré, qu’il est d’accord avec votre projet et que vous aviez fait valoir votre polyvalence pour lui demander une augmentation ! Vous qui en 23 ans n’aviez jamais rien demandé.

Votre prise de confiance a effacé d’un coup mes réveils à 5 h pour être au plus tôt à l’usine. Bravo Malika !

* Le prénom a été modifié

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